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　　每個時代的人群都會有著鮮明的時代特征。一般來說，大家會認為“80、90后”比較自我、抗挫折能力差、眼高手低等，然而同時，他們也是自信、努力、好學(xué)、有抱負、有創(chuàng)意、有活力的群體。因此只需因材施教，激發(fā)他們的潛力，那么他們發(fā)揮的作用將是不可估量的。
　　隨著時代的潮流，大批“80后、90后”員工如洪水般涌入企業(yè)，并已經(jīng)和即將成為企業(yè)的中堅和支柱。然而由于“80、90后”不一樣的個性，給企業(yè)管理也帶來很多挑戰(zhàn)，萬科的高層曾一度表示：“遇到80、90后，我十幾年的管理經(jīng)驗就要清零了！”那么，我們到底該如何應(yīng)對呢？筆者認為，首先需要“知已知彼”，了解這些“80、90后”的個性特征，然后再加上一些靈活的管理技巧，相信一定能有效地對他們進行管理。
　　首先，要平等對待，給予足夠的尊重與認同。年輕員工一般都擁有大學(xué)以上學(xué)歷，聰明并擁有很強的自尊心，需要企業(yè)對他們知識程度以及學(xué)習能力給予認可，并期待他們實現(xiàn)自我價值。管理者可以盡量樹立平等心態(tài)，改變高高在上的命令方式。如聯(lián)想集團推行“稱呼無總”，規(guī)定名字為三個字的稱呼后兩個字，名字為兩個字的則直呼其名，否則就要被處以罰款，目的就是要打破上下級之間的等級味道，營造出彼此尊重、平等、寬松、民主的企業(yè)文化氛圍。
　　其次，建設(shè)快樂文化，提高員工滿意幸福度。調(diào)查表明，60%以上的年輕員工離職的原因不是待遇，而是對目前的工作氛圍不滿意。不少“80、90后”員工的職場觀念是：要工作，也要生活，快樂地工作和生活?，F(xiàn)在的年輕人大多對傳統(tǒng)的敬業(yè)沒有太大概念，更多的是追求自我以及生活的質(zhì)量。針對這種特性，明基集團強調(diào)快樂，甚至把沙灘排球搬到了辦公室里，據(jù)說那些沙子還是從很遠的連云港專門空運過去的。在明基，工作、學(xué)習、生活是合而為一的。通用電氣前任總裁在他退休前最后一次年報中提到，他最值得驕傲的事是一次員工家庭對公司滿意度調(diào)查中，得到了比較高的滿意度。員工在發(fā)展事業(yè)的背后有一個支持他工作的家庭，會對員工工作的專心投入起到相當大的作用。
　　再次，明確透明的薪資制度。年輕人尤其關(guān)注薪資的分配，不公平的待遇會導(dǎo)致他們對管理層以及企業(yè)的高度不滿，因此，企業(yè)持續(xù)對績效進行評估，依據(jù)工作業(yè)績加以鼓勵員工，營造公開、公平、透明的薪資制度，將會極大地提高他們的積極性。
　　最后，有效的溝通。不少企業(yè)并不知道是哪些人離開了，也不知道他們?yōu)槭裁措x開。而剛剛走進企業(yè)的“80、90后”，對溝通的需求大大超過了老員工。因此，掌握一定的溝通技巧，與他們進行有效的溝通，顯得尤為重要。比如，認同他們認為重要的小問題，不做無法兌現(xiàn)的承諾，鼓勵他們獨立思考、提出問題、反饋問題等，這樣會使他們快速成長并適應(yīng)工作，同時也提升了管理層的威信。
　　“80、90后”是一個充滿能量、朝氣蓬勃的群體，相信通過科學(xué)有效的管理，對他們多一點理解、指導(dǎo)、關(guān)愛和寬容，就一定能充分點燃他們的激情，展示出非凡的創(chuàng)造力，在實現(xiàn)個人發(fā)展的同時，也為企業(yè)創(chuàng)造更多的價值。
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